Este derecho, surgido para compensar el tiempo dedicado al cuidado de los menores le es reconocido también a los hombres, a raíz de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, de fecha 12 de diciembre de 2019.

Aclarado lo anterior, debemos diferenciar dos escenarios: si la pensión se ha obtenido con anterioridad o posterioridad al 3 de febrero de 2021.

A. Las pensiones concedidas por resolución de fecha comprendida entre el 1 de enero de 2016 y el 2 de febrero de 2021.

Los requisitos para percibir el complemento de paternidad son: ser hombre, pensión por jubilación no anticipada por voluntad del trabajador (los casos de jubilación anticipada por ERE o despido objetivo sí tienen derecho) y tener dos hijos o más.

La cuantía del complemento en estos casos dependerá del número de hijos:

• Si tiene dos hijos, el complemento es del 5% de la pensión.
• Si tiene tres hijos, el complemento es del 10% de la pensión.
• Si tiene cuatro hijos o más, el complemento es del 15% de la pensión.

B. Con respecto a las pensiones concedidas mediante resolución de fechaposterior al 3 de febrero de 2021, el complemento se otorgará si cumple alguno de los siguientes requisitos:

1. Tener otorgada una pensión de viudedad por fallecimiento del otro progenitor por los hijos en común, siempre que alguno de ellos tenga derecho a percibir una pensión de orfandad.
2. Tener reconocida una pensión de jubilación o incapacidad permanente y haber visto interrumpida su carrera profesional como consecuencia del nacimiento o adopción de alguno de los hijos, siempre que se cumplan las siguientes condiciones:

a. En el caso de hijos o hijas nacidos o adoptados antes del 31 de diciembre de 1994, se requiere tener más de 120 días sin cotizar entre los 9 meses anteriores al nacimiento o resolución judicial (caso de adopción) y los 3 años posteriores a dichas fechas. Además, hay que tener en cuenta que el importe resultante de la suma de las pensiones reconocidas tiene que ser inferior a la suma de las pensiones que le correspondan a la mujer.

b. Para hijos nacidos o adoptados a partir del 1 de enero de 1995 en adelante, se requiere que las sumas de las bases de cotización de los 24 meses posteriores al nacimiento o resolución judicial sea inferior en más de un 15% a la de los 24 meses anteriores al mismo. Además, al igual que en el supuesto anterior, el importe total a percibir debe ser inferior a la que le correspondan a la mujer.

c. Si los dos progenitores son hombres, y se dan las condiciones anteriores en ambos, se reconocerá a aquel que perciba pensiones públicas cuya suma sea de menor cuantía.

d. El requisito, para causar derecho al complemento, de que la suma de las pensiones reconocidas sea inferior a la suma de las pensiones que le corresponda al otro progenitor, se exigirá en el momento en que ambos progenitores causen derecho a una prestación contributiva en los términos previstos en la norma.

e. Ejemplo práctico: Si una beneficiaria, “María”, tiene concedido el complemento y percibe una pensión de 2.000 euros y el otro progenitor, “Juan”, percibe 2.500 euros de pensión, este no tendrá derecho al complemento. Sin embargo, si Juan percibiera 2.000 y María 2.500, María perdería el derecho al complemento y se le otorgaría a Juan.

La cuantía del complemento de paternidad, en este supuesto, será de 378 €/año, por hijo, hasta un máximo de 4 hijos, es decir, si la persona jubilada tiene un hijo contará con 27 euros al mes más en su pensión; con dos hijos, tendrá 54 euros más al mes, etc. La cuantía se abonará en 14 pagas.

Para más información consúltenos en Boleo Legal.

Alfonso Cárdenas Domínguez (Colaborador)

Rubén D. López (Socio)

La entrada ¿Estás jubilado y no percibes el complemento de paternidad?…¡Todavía estas a tiempo! se publicó primero en Boleo Legal.

En el asunto analizado, los trabajadores de la empresa venían percibiendo, desde el año 2000, y en el mes de diciembre, un vale de navidad por importe de 49 euros, así como una participación de la lotería nacional por importe de 2,40 euros.

Sin embargo, en diciembre de 2019, la empresa entregó el vale descuento, pero no la participación de lotería, decisión que fue impugnada por un sindicato.

En este contexto, la cuestión litigiosa versaba en determinar si la actuación de la empresa consistente en dejar de entregar lotería de Navidad constituye una condición más beneficiosa y, por tanto, al hacerlo de forma unilateral, supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que debió seguir el procedimiento establecido en el artículo 41 ET.

La mencionada sentencia comienza recordando que el origen de la condición más beneficiosa es siempre la voluntad de las partes, expresa o tácita, y su existencia se demuestra por la permanencia continuada en el tiempo del disfrute de esa condición por parte del trabajador o los trabajadores que la tengan reconocida.

En este sentido, el regalo, por simbólico que fuere, tiene un valor económico directo para el trabajador, constituyendo una condición más beneficiosa, de tal forma que la decisión empresarial debió hacerse valer mediante los cauces legales específicamente establecidos a tal efecto en el Estatuto de los Trabajadores.

Por todo ello, el Alto Tribunal considera nula la decisión empresarial de suprimir parte del regalo navideño que se ha venido reconociendo a los trabajadores desde hace años, consolidándose como condición más beneficiosa, debiendo haberse acudido por la empresa, para su supresión, al procedimiento del art. 41 ET.

Para más información consúltenos en Boleo Legal.

Alfonso Cárdenas Domínguez (Colaborador)

Ruben D. López (Socio)

La entrada ¡¡¡Que no te dejen sin aguinaldo!!! se publicó primero en Boleo Legal.

Como regla general, esta subvención será compatible con cualquier otra ayuda que se conceda con la misma finalidad por cualquier Administración Pública u Organismos Internacionales, siempre que el importe de las mismas no supere el coste de la actividad subvencionada.

Para que una empresa pueda acogerse a esta subvención, tendrá que cumplir una serie de requisitos:

¿Cuál es la cuantía de la ayuda?

Previamente, cabe destacar que la subvención recibida deberá aplicarse a la satisfacción de la deuda y pagos a proveedores y otros acreedores financieros y no financieros, así como a los costes fijos, siempre y cuando éstos se hayan devengado entre el 1 de marzo de 2020 y el 31 de mayo de 2021 y procedan de contratos anteriores a 13 de marzo de 2021 y, en todos los casos, se encuentren pendientes de pago a 31 de mayo de 2021 y sean dinerarias.

Establecido lo anterior, la cuantía se calculará teniendo en cuenta lo siguiente:

a) Cuando se trate de empresarios o profesionales que apliquen el régimen de estimación objetiva en el IRPF, la subvención se concederá por la cuantía menor entre el importe total consignado en el listado de deudas y 3.000 euros.

b) Para aquellos empresarios y profesionales cuyo volumen de operaciones anual declarado o comprobado por la Administración, en el Impuesto sobre el Valor Añadido o tributo indirecto equivalente, haya caído más del 30% en el año 2020 respecto al año 2019, la subvención se concederá por el importe menor entre el importe total consignado en el listado de deudas y las siguientes cifras:

1º) El 40 % de la caída del volumen de operaciones en el año 2020 respecto del año 2019 que supere dicho 30%, importe que no podrá ser inferior a 4.000 euros ni superior 200.000 euros, en el caso de empresarios o profesionales que apliquen el régimen de estimación directa en el IRPF, así como en el caso de las entidades y establecimientos permanentes que tengan un máximo de 10 empleados.

2º)El 20% del importe de la caída del volumen de operaciones en el año 2020 respecto del año 2019 que supere dicho 30%, importe que no podrá ser inferior a 4.000 euros ni superior a 200.000 euros, en el caso de entidades y empresarios o profesionales y establecimientos permanentes que tengan más de 10 empleados.

Si quiere saber más, no dude en contactar con nosotros.

Alfonso Cárdenas Domínguez (Colaborador)

Rubén D. López (Socio)

La entrada Nuevas ayudas para reducir el endeudamiento de las empresas se publicó primero en Boleo Legal.

Aunque parezca estar reservado en exclusiva para las trabajadoras, se trata de un derecho al que pueden acogerse tanto el padre trabajador como la madre trabajadora.

Se trata de un permiso individual y no acumulable, es decir, no se puede ceder al otro progenitor para que lo disfrute doblemente y retribuido, por lo que el trabajador seguirá cobrando lo mismo aunque trabaje una hora menos.

Según el artículo 37.4 del Estatuto de los trabajadores, el derecho se concede hasta que el lactante cumpla nueve meses. Dicho periodo se puede ampliar hasta que cumpla doce meses si bien en este periodo extra si se descontará la parte proporcional al salario. Para compensar esta minoración de ingresos, uno de los progenitores podrá acogerse a la prestación de la seguridad social denominada corresponsabilidad del cuidado del lactante.

Un aspecto relevante es que el trabajador tendrá que preavisar al empresario con la antelación que se prevea en el convenio o en su defecto con una antelación 15 días.

Con respecto a la hora de permiso, la decidirá el trabajador salvo que el convenio establezca un horario. Sin embargo, el empresario podrá oponerse al horario por razones técnicas u organizativas, en cuyo caso tendrá que resolverse de forma extrajudicial o judicial. Dicha hora puede disfrutarse de tres formas:

1. De forma completa, es decir, una hora cada día durante la jornada laboral.
2. De forma parcial, disfrutando de dos fracciones de media hora durante la jornada de trabajo o reduciendo la jornada de trabajo media hora .
3. De forma acumulada, sumando las horas de ausencia y convirtiéndolas en días. Esta opción de estar contemplada en el convenio o acordarse con la empresa.

Finalmente, y en cuanto a la compatibilidad de este permiso con otros derechos laborales, será compatible con la reducción de jornada por cuidado de hijo, e incompatible con la excedencia por cuidado de un menor de tres años.

¡Consulta con nuestro equipo si tienes más dudas sobre el asunto! Estaremos encantados en atenderte.

Alfonso Cárdenas Dominguez (Colaborador)

Rubén D. López

Socio

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Si tras su impugnación judicial el juez lo calificara como despido improcedente, el empresario tendrá que optar en el plazo de cinco días, desde la notificación de la sentencia, entre readmitir al trabajador o indemnizarlo, salvo cuando el trabajador haya sido representante de los trabajadores, supuesto en que la decisión corresponderá al trabajador.

En el caso de que opte por la readmisión, con el abono de los salarios de tramitación, la empresa deberá comunicar por escrito al trabajador, en el plazo de 10 días naturales desde la sentencia, la fecha de su reincorporación.

El trabajador tiene derecho a ocupar el mismo puesto de trabajo, de igual categoría profesional y condiciones laborales así como retribución, además de percibir los salarios de tramitación desde el despido hasta que se readmite al trabajador.

Es habitual que la readmisión del trabajador, por la tensión propiciada por el procedimiento judicial, no se produzca «en las mismas condiciones que antes del despido», lo que conllevaría la denominada “readmisión irregular”. Los tribunales han ido analizando los distintos supuestos en los que se produce. Destacamos las siguientes:

• No es readmisión irregular cuando se ocupa el mismo puesto de trabajo, con igual categoría profesional y condiciones laborales, así como retribución. (SJSJ Canarias, de 23 de abril de 1999).
• Es readmisión irregular la concesión unilateral de vacaciones por parte del empresario. (SJSJ Aragón, de 13 de septiembre de 1999).
• Es irregular la readmisión efectuada en distinto lugar de trabajo. (STSJ Madrid, de 23 de noviembre de 1999).
• La falta de abono de los salarios de tramitación al tiempo de la readmisión del trabajador, no constituye readmisión irregular.
• Si se considerará irregular la falta de abono de estos salarios de tramitación juntamente con la no alta en Seguridad Social. (TS, Sala de lo Social, de 12 de febrero de 2008).

Si el empresario se decanta por la indemnización, si bien no tendrá que abonar los salarios de tramitación, deberá afrontar el pago que corresponda en función de la fecha de contratación. Para los contratos firmados con posterioridad al 12 de febrero del año 2012, la indemnización ligada a los mismos será de 33 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades.

¡Consulta con nuestro equipo si tienes más dudas sobre el asunto! Estaremos encantados en atenderte.

Alfonso Cárdenas Dominguez (Colaborador)

Rubén D. López

Socio

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El Diario de Sevilla recoge la presentación de nuestro despacho en el siguiente enlace y que a continuación reproducimos.

El jueves 30 de septiembre se ha presentado el despacho de abogados Boleo Legal con la presencia del Excmo. Decano del Colegio de Abogados de Sevilla, D. Óscar Cisneros, y el Iltmo. Decano de la Facultad de Derecho de la Universidad de Sevilla, D. Alfonso Castro. Además, se contó con la presencia de ilustres letrados de Sevilla como D. Jesús Bores Saíz, D. Rafael Lamet Donaleteche, D. Adolfo Cuéllar, D. Juan José Clavero, D. Juan Carlos Alférez, D. Javier Puech o D. José María Astolfi, entre otros, así como el colaborador de Boleo Legal en Lisboa, D. Tiago Matos.

Boleo Legal es una organización innovadora basada en tres áreas (Internacional, Empresa & Personas y Patrimonio), orientada hacia el mundo profesional, empresarial y financiero. Se caracteriza por su vocación global y una sólida red nacional e internacional de colaboradores que garantizan su presencia en los principales mercados y la posibilidad de complementar sus servicios con los de reconocidos expertos.

Además de en Sevilla, el nuevo despacho cuenta con oficina en Madrid. La filosofía de la firma es proporcionar un servicio de alta calidad basado en la cercanía al cliente, y en una metodología colaborativa. Los socios fundadores de esta firma son: Miguel Delgado Durán, David Silva Chinchilla, Jesús Bores Lazo, Rubén Darío López y Carlos Durán Poveda. Recientemente se han sumado al proyecto Rafael Molina Chocano y Julio Valseca Moreno.

Rubén D. López

Socio

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La tarjeta azul UE da a los trabajadores altamente cualificados procedentes de fuera de la UE,  que cumplan una serie de requisitos, derecho de residir y trabajar en un país de la UE.

Este mecanismo, introducido por el Consejo Europeo el 25 de mayo de 2009, se diseñó para nacionales de terceros países que desearan venir a Europa por motivos profesionales.

La novedad radica en que, dadas las circunstancias demográficas de la Unión Europea, con menos población en términos absolutos y más envejecida, la captación de trabajadores cualificados se ha convertido en una prioridad. Para ello, bajo la revisión de la Directiva de la Tarjeta Azul, aprobada por el Parlamento Europeo y el Consejo el 17 de mayo de 2021, los parlamentarios europeos votarán este mes la propuesta sobre la nueva tarjeta azul de la Unión Europea.

Esta propuesta facilita los requisitos y procedimientos para que más talentos internacionales puedan trasladarse a Europa. Los principales requisitos para poder conseguirla son:

• El trabajador tiene que demostrar que ostenta una «cualificación profesional superior», presentando una cualificación académica superior (como, por ejemplo, un título universitario) o acreditando un mínimo de cinco años de experiencia profesional pertinente.
• Debe trabajar como empleado remunerado y percibir un salario anual bruto superior al salario medio nacional.
• Debe presentar un contrato laboral o una oferta firme de trabajo de un mínimo de un año en un país de la UE.

Otra cuestión que recoge la nueva reforma es la posibilidad de poder desplazarse a otro Estado miembro, junto con su familia.

Finalmente destacar que la tarjeta podrá ser retirada en cualquier momento por el Estado Miembro por motivos de seguridad pública. Además, los países de la Unión podrán tener en cuenta la situación de su mercado de trabajo antes de expedir una tarjeta azul de la UE.

Alfonso Cárdenas Domínguez (Colaborador)

Rubén D. López – Socio

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De inicio, debemos comentar la diferencia entre el teletrabajo, que es aquel que se desarrolla mediante el uso exclusivo y prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación, y el trabajo a distancia, que es aquel trabajo que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, de modo no ocasional.

Aclarado esto, expondremos las principales novedades de la regulación del teletrabajo:

– Formalidades: La prestación de servicios a distancia o mediante teletrabajo en la empresa se debe realizar necesariamente a través de la firma de un acuerdo por escrito entre el trabajador y la empresa, no pudiendo celebrarse de forma verbal. Incumplir este extremo puede conllevar sanciones de hasta 6.250 euros. Este acuerdo puede celebrarse en cualquier momento siempre que se formalice con anterioridad a que se inicie el teletrabajo.

– Requisitos:

a.- La actividad a distancia deba ser regular, es decir, que en un período de referencia de tres meses, se preste un mínimo del 30% de la jornada de trabajo desde fuera de la oficina.

b.- Esta modalidad no puede imponerse, por lo que tiene carácter voluntario tanto para la empresa como para el trabajador.

c.- El acuerdo deberá tener el siguiente contenido mínimo obligatorio:

1. Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado.
2. Enumeración de los gastos para la persona trabajadora así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa.
3. Horario de trabajo de la persona trabajadora.
4. Porcentaje y distribución del trabajo presencial y trabajo a distancia.
5. Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
6. Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
7. Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de la reversibilidad.
8. Medios de control empresarial de la actividad.
9. Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del teletrabajo.
10. Instrucciones dictadas por la empresa, en materia de protección de datos.
11. Instrucciones dictadas por la empresa, sobre seguridad de la información.
12. Duración del acuerdo de teletrabajo.

– Obligaciones para la empresa:

a.- Abonar los gastos derivados del trabajo a distancia.

b.- Se mantiene la obligación de Registro de horario de trabajo.

c.- Garantizar la desconexión digital de los trabajadores que prestan servicios a distancia.

d.- Garantizar una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo en los términos previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y su normativa de desarrollo.

e.- La empresa podrá realizar controles telemáticos siempre y cuando garanticen el derecho a la intimidad y protección de datos, por lo que no podrá instalar aplicaciones en dispositivos del trabajador ni exigirle que los utilice.

Con esta nueva regulación se pretende, en definitiva, adecuarnos a la regulación de los países de nuestro entorno, aspirar a conseguir beneficios tales como mejorar la conciliación de la vida privada y laboral, aumentar la productividad y ahorrar tiempos y aceleración de la transformación digital, entre otros.

Consulta con nuestro equipo si quieres asesorarte en esta cuestión ? . También puedes echar un vistazo a los servicios específicos a personas y patrimonio de nuestro despacho #boleolegal

Rubén D. López

Socio

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El máximo intérprete de la Carta Magna ha corregido la decisión del Tribunal Supremo, donde se le daba valor al acuerdo alcanzado entre la empresa y la representación de los trabajadores y concede el amparo a varios trabajadores a quienes no permitieron cuestionar las causas justificativas de un despido colectivo.

El Supremo, en su Sentencia 699/2018, dictada el 2 Julio, analizó el alcance que en el proceso individual de despido debe atribuirse al pacto alcanzado entre la empresa y la representación de los trabajadores finalizado el período de consultas de un despido colectivo. Concluyó en favor de la vinculación del acuerdo. Es decir, una vez finalizado el proceso con un acuerdo firmado entre empleador y representación legal de los por causas formales (como un defecto en la carta de despido), pero impedía el acceso al proceso para cuestionar las causas del despido colectivo.

Ahora el Tribunal Constitucional declara que, pese a que el despido colectivo no sea impugnado por los representantes legales de los trabajadores, es posible que se examinen las causas que lo motivaron a través de procesos individuales, siendo intrascendente que haya acuerdo entre partes o no.

Así, y a diferencia de lo establecido para otros aspectos, como la modificación sustancial de las condiciones de trabajo o la suspensión de la relación laboral, donde el acuerdo alcanzado con los representantes de los trabajadores determina que se presuma la existencia de casas que lo amparen, en los supuestos de despido no existe impedimento legal para cuestionarlas judicialmente.

Esta resolución permitirá a los trabajadores, que se hayan visto inmersos en un proceso de despido colectivo, impugnarlo de manera individual por cuestiones de fondo y, por ende, conseguir una mayor indemnización. Para la empresa, supondrá una mayor incertidumbre jurídica y económica pues los acuerdos que haya podido alcanzar con la representación de los trabajadores no le blindarán de justificar individualmente las causas de despido en sede judicial.

Consulta con nuestro equipo si quieres asesorarte en esta cuestión ? y /o agradecemos tus comentarios aquí.

Rubén D. López

Socio

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¿Qué supone?

Se trata de un avance en la protección integral de las mujeres, en su derecho a la libertad sexual y en la erradicación de todas las violencias sexuales pero puede conllevar, como comentaremos más adelante, un menoscabo de derechos básicos de una democracia.

Con el proyecto de la futura ley, España se posiciona en la vanguardia de la protección de mujeres, niños y niñas, en consonancia con los valores fundamentales de la Unión Europea. 

¿Sobre qué pilares se asienta?

Es la equidad el principal parámetro que rige esta futura ley. La ampliación de los derechos, así como la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, constituyen la base sobre la que potenciar el desarrollo social.

Resulta de gran importancia, adecuar las normas de nuestro ordenamiento jurídico, orientándolas hacia estos valores y, abordar los problemas y demandas sociales, con objeto de contribuir a una armonización en la que derechos y libertades sean garantizados en todo momento, sin que haya lugar a la discriminación por sexo.

El consentimiento de la mujer y los delitos contra la libertad sexual.

El proyecto de ley pone el foco en la importancia del consentimiento.

Así es que, de cara a la configuración de los delitos que atentan contra la libertad sexual y, cumpliendo lo que prevé el Convenio de Estambul, “sólo sí es sí”.

¿En qué consiste “sólo sí es sí”?

A efectos penales, toda conducta sexual realizada sin consentimiento será considerada agresión sexual. Con esto se elimina la diferencia entre abuso y agresión sexual lo que supone que el actual delito de agresión sexual, previsto en el artículo 178 CP, ya no sólo se consumará en los casos en que se aprecie violencia o intimidación, sino también para aquellos en los que no conste el  consentimiento expreso de la víctima.

Además de ello, respecto de la modificación de penas, la conocida como ley del “solo sí es sí” determina una privación de libertad que oscilará entre 1 y 4 años. El proyecto de ley agrega que los jueces podrán «imponer la pena de prisión en su mitad inferior o multa de 18 a 24 meses, en atención a la menor entidad del hecho y a las circunstancias personales del culpable». 

Especialmente, en los casos en los que sí hay penetración, el abuso puede acarrear penas de entre 4 y 10 años entre rejas y la agresión, de entre 6 y 12. La nueva norma pretende que no se hagan esas distinciones y que ambas circunstancias sean consideradas violación, aunque no medie violencia o intimidación como requiere la legislación actual. Su propuesta de pena abarca de los 4 a los 12 años. 

Respecto de la carga probatoria, el Ministerio de Igualdad ha defendido que las víctimas ya no tendrán que acreditar que se han resistido o que ha habido violencia, lo que puede significar una garantía para la víctima de cara al proceso judicial pero, a su vez, un quebranto del constitucional principio de presunción de inocencia y de las garantías procesales del investigado.

Acoso Callejero, fin a la impunidad.

Otra de las novedades es la consideración de delito leve del acoso ocasional, no penado hasta ahora.

De esta forma, se extenderá la protección frente a este tipo de acciones  al ámbito público, y recintos privados, como pudieran ser conciertos, discotecas o bares.

¿Qué se entiende por “acoso callejero”?

Expresiones, comportamientos o proposiciones sexuales o sexistas que posicionen a la víctima en una situación objetivamente humillante, hostil o intimidatoria, sin llegar a constituir otros delitos de mayor gravedad.

¡Consulta con nuestro equipo si tienes más dudas sobre el asunto!

Mireya Fernández López (Colaboradora)

Rubén D. López – Socio

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